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Den Vortrag
”Ein Beispiel für die Berücksichtigung des Gender Mainstreaming
im Betrieblichen Gesundheitsmanagement”
finden Sie
hier.

 

Gesetzliche Grundlage:
Das heute gültige Arbeitsschutzgesetz wurde 1996 revidiert. Es verpflichtet den Arbeitgeber
- zu Maßnahmen die die Gesundheit der Beschäftigten erhalten
- alle möglichen Gefahren im Betrieb zu ermitteln, zu beurteilen
- alle erforderlichen Arbeitsschutzmaßnahmen einzuleiten
- und dieses Maßnahmen ständig zu verbessern.

„Maßnahmen des Arbeitsschutzes (…) sind alle Maßnahmen
- zur Verhütung von Unfällen bei der Arbeit und
- arbeitsbedingter Gesundheitsgefahren
- einschließlich Maßnahmen menschengerechter Gestaltung von Arbeit“ (ArbSchG § 2).

Dazu gehören in der neuen Fassung auch:
- Maßnahmen zum Stressabbau,
- Verbesserung des Betriebsklimas und
- Maßnahmen gegen Mobbing
d.h. Faktoren die die psychosoziale Belastung am Arbeitsplatz bestimmen.
 

Zum Schaubild:
Zusammenhänge zwischen Organisation, Arbeit und Gesundheit


Das Arbeitsschutzgesetz rückt die Definition der WHO und der Internationalen Arbeitsorganisation (ILO) zur Gesundheit in den Mittelpunkt.
„Gesundheit ist der Zustand vollständigen körperlichen, geistigen und sozialen Wohlbefindens und nicht das Freisein von Krankheit und Gebrechen.“
„Gesundheit ist die Fähigkeit und die Motivation, ein wirtschaftliches und sozial aktives Leben zu führen.“ (WHO-Ottawa-Charta, 1999)

Betriebliche Gesundheitsförderung baut auf diesem neuen Inhalt des Arbeitsschutzes auf: Während der Klassischer Arbeitsschutz danach fragte: Welche Arbeit macht krank? (das ist die Frage nach erforderlichen Schutzvorschriften, die Konzentration auf Einzelmaßnahmen, eine Expertenorientierung und auf eine Messbarkeit). Fragt die Betriebliche Gesundheitsförderung stattdessen danach: Welche Arbeit erhält gesund? und :Wie können die persönlichen Ressourcen gestärkt werden?, (das ist eine ganzheitliche Denkweise die auf einer Mitarbeiter/-innenorientierung beruht.
 
„Betriebliche Gesundheitsförderung ist eine moderne Unternehmensstrategie und zielt darauf ab, Krankheiten am Arbeitsplatz vorzubeugen (einschließlich arbeitsbedingter Erkrankungen, Arbeitsunfälle, Berufskrankheiten und Stress), Gesundheitspotenziale zu stärken und das Wohlbefinden am Arbeitsplatz zu verbessern. (…)
„Dies kann durch eine Verknüpfung folgender Ansätze erreicht werden:
- Verbesserung der Arbeitsorganisation und der Arbeitsbedingungen
- Förderung einer aktiven Beteiligung der Beschäftigten
- Stärkung persönlicher Kompetenzen"
(Luxemburger Deklaration zur betrieblichen Gesundheitsförderung in der Europäischen Union, November 1997)

Im Unterschied zur Betrieblichen Gesundheitsförderung „verstehen wir unter betrieblichem Gesundheitsmanagement die Entwicklung integrierter betrieblicher Strukturen und Prozesse, die die gesundheitsförderliche Gestaltung von Arbeit, Organisation und dem Verhalten zum Ziel haben und den Beschäftigten wie dem Unternehmen gleichermaßen zugute kommen.“ (Badura, Ritter, Scherf 1999)


Qualitätskriterien für die Betriebliche Gesundheitsförderung:
1. Ganzheitlichkeit:
Die Maßnahmen berücksichtigen die Verhältnis- und die Verhaltensprävention.
2. Partizipation:
Die Beteiligung der Beschäftigten ist sichergestellt.
3. Integration:
BGF ist als integraler Bestandteil der Organisation konzipiert und durchgeführt
4. Projektmanagement:
Die BGF ist an den vier Kernprozessen der BGF in der Form des Projektmanagements organisiert.
5. Gender Mainstreaming:
Die Maßnahmen der BGF fördern eine Geschlechtersensibilität zwischen Frauen und Männern sowie geschlechtergerechte Prozesse; sie berücksichtigen bei allen Planungen und Maßnahmen die jeweilige Geschlechterperspektive.


Leitfragen zur
Genderprüfung in Organisationen:
1. Welche Ziele liegen der Entscheidung zu dieser Maßnahme zu Grunde, was soll mit der jeweiligen Maßnahme, mit dem beschriebenen Projekt oder in dem Arbeitsfeld etc. erreicht werden?
2. Welche Auswirkungen haben die in der Vorlage beschriebenen Sachverhalte auf Frauen und Männer in ihren jeweiligen Lebensentwürfen? Oder konkreter: Inwieweit werden durch die geplante Maßnahme Frauen und Männer spezifisch angesprochen?
3. Welche genderspezifischen (Teil-) Ziele können benannt werden bzw. wurden im Vorhinein formuliert? Anders gefragt: Welcher Beitrag zu (mehr) Geschlechtergerechtigkeit soll mit der Umsetzung des Ziels erreicht werden?
4. Gibt es genderspezifische Daten und Erkenntnisse, die die unterschiedliche Betroffenheit von Frauen und Männern verdeutlichen? Sind die Sachverhalte in dieser Vorlage daraufhin überprüft worden?
5. Sollten genderspezifische Daten nicht vorliegen: Welche Daten und Erkenntnisse werden benötigt und welche Hilfestellungen sind erforderlich, um diese verfügbar zu machen?
6. Haben Frauen Nachteile durch die Entscheidung, das Projekt oder die Maßnahme? Wie sollen diese Nachteile verhindert werden?
7. Haben Männer Nachteile durch die Entscheidung, das Projekt oder die Maßnahme? Wie sollen diese Nachteile verhindert werden?
8. Wie wird sichergestellt, dass die Maßnahme überprüft wird? Wann und wie wird die Maßnahme durch wen auf ihre geschlechtspezifischen Auswirkungen überprüft?

Quelle:
- Vereinigte Dienstleistungsgewerkschaft, fit für Gender Mainstreaming, Berlin, 2002, S.37
- v. Bodelschwinghsche Anstalten Bethel, Stiftungsbereich Behindertenhilfe, Mitarbeitervertretung - Gender-Ausschuss, Leitfragen zur Genderprüfung, Bethel, 2003

 

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